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elementos de porque la gente
si cambia
1) Un
líder reconocido como propietario del proceso de cambio que sea reconocido como
íntegro, y que goce de alta credibilidad.
El tener alguien que te diga de que manera se va realizar
el cambio y que es lo que tienes que hacer para que se lleve a cabo es una
manera en la cual la persona confía para poder realizar lo que venga ya que se
siente un poco más confiado al seguir las normas que alguien establezca.
2) Una
visión razonablemente clara de cómo lucirá el futuro. Sin una visión coherente,
compartida y sentida, las personas no encuentran un sentido de propósito para
el cambio. La visión es la regla-criterio que inspira y ayuda en los momentos
difíciles.
El tener las ideas ordenadas del cambio y al tenerlo
planeado saber que no va a pasar nada malo es algo que reduce el miedo al
cambio ya que sabes perfectamente cuales son las cosas que van a cambiar y de
qué manera sin que tu como trabajador corras el riesgo de quedar mal con la
empresa.
3) Un sentido de urgencia positivo. No hay tiempo acá para pasarse en la autocompasión todo el día. El líder tiene mucho que ver con reforzar todo el tiempo este sentido de urgencia positivo.
Que el líder de manera positiva pueda requerir el cambio,
para que la persona no se sienta presionada a tener que hacerlo de forma rápida
y de cierta manera no se sienta obligado ya que el cambio se va a realizar para
algo positivo y que va ayudar a la empresa a evolucionar en cualquier sentido.
4) Capacitación para el cambio y sensibilización acerca de lo que está ocurriendo (Es distinto sentir que uno no va a poder lograr algo, y creer que de veras no lo va a lograr, que sentirlo y que venga alguien a decirle a uno: "Vas a salir adelante. Sólo se siente como si no fueras a lograrlo, pero sí lo vas a poder hacer).
Que antes de realizar el cambio la persona esté consciente
de porqué se va a realizar y para qué de manera que la persona sepa que
cualquier cambio es para bien y que le va ayudar crecer en el ámbito laboral ya
que contará con mayor experiencia y obtendrá mayor flexibilidad al cambio.
5) Retroalimentación y reconocimiento acerca de lo que se ha conseguido: Esto restaura la confianza temporalmente perdida durante esta fase.
El líder ha de saber cuándo ser asertivo y empujador y
cuándo ha de reforzar los logros y reconocer no sólo los resultados sino el
esfuerzo. Reconocer el que la persona haya logrado el cambio y que fue lo que
logró con dicho cambio para cuando vuelva a surgir la necesidad de algún cambio
la persona sepa que no es malo lograr un cambio.
Bibliografía
Ponce, R. (Abril de 2003). GestioPolis.
Recuperado el 26 de septiembre de 2012, de
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/56/rescam.htm
